Smart Working: finalmente è legge!

16 venerdì 2017 visualizzazioni:
Esigenze individuali ed aziendali ora possono coincidere: con l’entrata in vigore dello smart working si configura un nuovo modello di organizzazione aziendale.

Questo modello di <lavoro agile> si basa sulla flessibilità oraria e spaziale nella prestazione lavorativa, ma riguarda anche nuove forme di welfare aziendale per facilitare sia i genitori, sia coloro che sono impegnati in forme di assistenza parentale.

Con la Legge n. 81/2017 vi è per la prima volta un quadro normativo definito, ad oltre dieci anni dall’Accordo Interconfederale del 9 giugno 2004 sul telelavoro.

Viene fornita un’interpretazione estensiva di questa modalità di lavoro nel lavoro subordinato, comprendendo così tutte le forme di svolgimento.  Parte importante del lavoro agile sono gli strumenti tecnologici che vengono forniti dal datore di lavoro, il quale ne garantisce anche il buon funzionamento.

Per l’adozione dello smart working è necessario un accordo scritto tra datore di lavoro e dipendente. La Legge n. 81/2017 conferma quindi l’elemento della volontarietà tra le parti e stabilisce i suoi contenuti minimi:

  • Durata. L’accordo può essere a tempo indeterminato o determinato.
  • Preavviso. Il recesso è possibile con un preavviso di almeno 30 giorni (90 per i lavoratori disabili) per gli accordi a tempo indeterminato o in presenza di un giustificato motivo.
  • Come e quando. L’accordo deve contenere la disciplina dell’esecuzione della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali, con particolare riguardo agli strumenti tecnologici utilizzati e al rispetto del diritto alla disconnessione per il lavoratore.
  • Potere di controllo e disciplinare. Nell’accordo devono essere illustrate le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, tenendo conto dell’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori.

Un elemento essenziale della norma è la parità di trattamento degli smart workers rispetto ai loro colleghi. Il trattamento normativo e retributivo deve essere il medesimo, come l’adozione delle adeguate norme di sicurezza. In particolare, per quanto riguardo l’orario di lavoro, di fianco al riconoscimento del diritto alla disconnessione, la norma riconosce come inviolabili i limiti di orario previsti dalla normativa vigente e dalla contrattazione collettiva.
I lavoratori “agili” hanno, inoltre, diritto alla tutela prevista in caso di infortuni e malattie professionali anche per quelle prestazioni rese all’esterno dei locali aziendali e nel tragitto tra l’abitazione ed il luogo prescelto per svolgere la propria attività

Prima dell’entrata in vigore della norma, le esperienze di smart working si sono diffuse spontaneamente tra le aziende attraverso un nuovo modello di organizzazione del lavoro, in cui sono fondamentali questi tre elementi:

  • Risorse umane. È necessaria una nuova ottica da parte del personale che deve essere pronto a rivedere il proprio ruolo in un’ottica di flessibilità e disponibile a creare maggiori sinergie con il management.
  • Tecnologia.  Le modalità di lavoro sono “agili” e tecnologicamente avanzate e l’accesso ai dati aziendali deve essere possibile da remoto, consentendo forme di lavoro più efficienti e altamente personalizzate.
  • Monitoraggio costante. È indispensabile un’analisi dei risultati del lavoro per valutare l’efficienza del personale a seguito dell’introduzione del nuovo modello organizzativo del lavoro.

In base a questi singoli casi è stato possibile valutare le opportunità e le possibili criticità del lavoro agile. Per il lavoratore un maggiore controllo nel bilanciare il rapporto lavoro-famiglia e i ritmi lavorativi con quelli giornalieri, implica un aumento della propria soddisfazione lavorativa con ripercussioni positive anche in termini di produttività e contenimento dei tassi di assenteismo. Dall’altro lato, gli aspetti negativi riguardano un minor coinvolgimento nelle dinamiche di apprendimento del know-how attraverso l’osservazione dei colleghi e l’isolamento e la mancata integrazione rispetto alla “squadra” di lavoro.

Si tratta di aspetti che possono essere valutati e risolti in sede di accordo tra le parti, specificando le modalità di coordinamento tra unità operativa e lavoratore. In particolare, la valutazione delle performance del lavoratore “agile” è ancor più indispensabile in questo modello organizzativo. A tal fine risulta utile l’individuazione di indicatori o parametri obiettivi quali: numero email inviate, numero telefonate svolte, numero di clienti e la loro soddisfazione ecc.

E voi che ne pensate? lavorereste mai con in modalità smart working?

di Ilaria Minichelli

16/06/2017

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